Bashnedra.ru

Правовая помощь онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дисциплинарное взыскание при переводе на другую должность сохраняется

Вопрос-ответ

Уважаемый Сергей Олегович! Меня месяц назад перевели на новую должность, но на старом месте за мной числился небольшой проступок. Могут ли меня теперь дисциплинарно наказать за дисциплинарный проступок, который я совершил ещё будучи на старой должности?

Никитенко В.С. г. Подольск Московская обл.

Ответ:

Перевод работника на другую должность не препятствует привлечению его к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный в период работы на прежней должности.

Обоснование ответа:

Согласно ч.1 ст.192 ТК РФ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п.35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Ч.1 ст.192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ. Данная норма подробно регламентирует процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, указывает условия, которые должны быть соблюдены для того, чтобы такое привлечение являлось законным: получение от работника письменных объяснений, соблюдение установленных сроков, ознакомление работника с приказом о наказании под роспись и т.д.

Из содержания ст.ст.192 и 193 ТК РФ не следует, что какие-либо изменения условий трудовых договоров работников, частным случаем которых является перевод работника на другую работу у того же работодателя (ст.72.1 ТК РФ), могут являться препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При переводе работника на другую работу у того же работодателя трудовые отношения между ним и работодателем сохраняются, статуса работника он не утрачивает. Следовательно, если те или иные действия (бездействие) работника на момент их совершения образовывали состав дисциплинарного проступка, работник может быть привлечен за него к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований, предусмотренных ст.193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание при переводе на другую должность сохраняется

В марте 2012 года А. принят на работу в компанию на должность начальника сетевого района, с сентября он переведен на должность начальника района электрических сетей. 16 сентября 2014 года ему объявлен выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей – несоблюдение требований положений, приказов работодателя, нерациональное использование материальных ресурсов. С октября 2014 года он переведен на должность главного инженера района. 8 июля 2015 года А. не исполнил надлежащим образом трудовые обязанности – нарушил положения должностной инструкции в части правил по охране труда, что повлекло групповой несчастный случай на производстве со смертельным исходом одного работника и причинением тяжких травм двум другим работникам. 4 августа А. был уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. А.

Дисциплинарное взыскание при переводе на другую работу

Ответ: Статья 193 Трудового кодекса РФ не устанавливает каких-либо ограничений в отношении привлечения работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им до перевода на другую должность. Обоснование: В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Вопрос-ответ

Задача №3 До обеденного перерыва член комиссии по охране труда и профкома фрезеровщик Баринов и слесарь Панфилов пошли на заседание комиссии, где по чертежам последнего было одобрено для внедрения дополнительное ограждение станка. Затем за три часа до окончания смены оба зашли в ближайшее кафе отметить успех слесаря бутылкой водки.

После этого Панфилов пошел домой, а Баринов зашел на работу убрать инструменты, где он встретил начальника цеха. Смена еще не окончилась, и начальник поинтересовался решением по ограждению станка, а уловив запах алкоголя, вместе с приглашенными свидетелями составил соответствующий акт.

Перевод работника на другую работу. дисциплинарное взыскание

Когда она, получив согласие на перевод по прежнему месту работы, и уволившись оттуда, пришла в ООО, она услышала от директора: «А Вашу должность мы уже заняли». Арсеньева обратилась в суд. работа приказ дисциплинарный взыскание Правомерны ли требования Арсеньевой? Каков был бы Ваш ответ, если бы директор ООО сказал: «Могу принять, но только с испытательным сроком»? А если Арсеньева пришла в ООО через неделю после увольнения? Решение: Парикмахер Арсеньева имеет право подать в суд на председателя ООО «Уют» за невыполнение договора.


В соответствии со ст. 72 и 72.1 так как письменное согласие от Арсеньевой было получено и произошло прекращение договора по прежнему месту работы в соотв. ст. 77 ТК РФ руководитель не в праве отказать ей в приеме на работу. 3.

Смена должности при непогашенном дисциплинарном взыскании не мешает увольнению

Работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания, поэтому если с момента применения первого взыскания не прошло года и работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, такое нарушение будет считаться повторным. Вы имеете право уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей по п.
5 ч. 1 ст.
Ответ: Перевод работника на другую должность не препятствует привлечению его к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный в период работы на прежней должности. Обоснование ответа: Согласно ч.1 ст.192 ТК РФ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п.35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Ч.1 ст.192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ.

Государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Ивановский государственный университет» Юридический факультет Контрольная работа по трудовому праву Вариант 1 Выполнила: Студентка 2 курса Евглевская Анна Дмитриевна Иваново 2014 1. Задача №1 После увольнения слесаря Зюзина из-за отказа от перевода на неполный рабочий день оставшуюся работу по соглашению сторон стал дополнительно выполнять за соответствующую плату слесарь Швецов.
Но объем работы продолжал уменьшаться и руководитель спросил у юриста, как правильно оформить возвращение Швецова к прежнему кругу его обязанностей и куда последний в случае несогласия будет обжаловать приказ и в какой срок. Дайте мотивированный вариант Вашего ответа, включая текст приказа.
Решение: По ст. 72.2. В соответствии с ч.

Дисциплинарное взыскание при переводе на другую должность сохраняется ли отпуск

Куда обжалуется дисциплинарное взыскание и в какой срок? Решение: В соответствии со статьей 192 ТК РФ могут быть применены след. виды дисциплинарных взысканий: 1)замечание 2)выговор 3) увольнение. В данном случаи можно применить такое взыскание как увольнение в соответствии с пунктом 6 статьи 81.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в гос. инспекцию труда и или органы по рассмотрению индивид. трудовых споров. По ст. 81. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

N 33-199/2016) с иском о признании незаконным приказа об увольнении, изменении основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК — (по инициативе работника), взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. А. считает увольнение незаконным, поскольку к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей в период, когда исполнял обязанности главного инженера района, не привлекался.
Суды двух инстанций отказали в удовлетворении иска, разъяснив, что основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК является неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник имеет дисциплинарное взыскание.

Читать еще:  ВВК при увольнении с военной службы: сроки и порядок прохождения

Дисциплинарное взыскание при переводе на другую должность сохраняется

Работник организации был переведен на новую должность.
Возможно ли привлечение его к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, совершенного в период работы на прежней должности?

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Часть первая ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Данная норма подробно регламентирует процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, указывает условия, которые должны быть соблюдены для того, чтобы такое привлечение являлось законным: получение от работника письменных объяснений, соблюдение установленных сроков, ознакомление работника с приказом о наказании под роспись и т.д.

Из содержания ст.ст. 192 и 193 ТК РФ не следует, что какие-либо изменения условий трудовых договоров работников, частным случаем которых является перевод работника на другую работу у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ), могут являться препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При переводе работника на другую работу у того же работодателя трудовые отношения между ним и работодателем сохраняются, статуса работника он не утрачивает. Следовательно, если те или иные действия (бездействие) работника на момент их совершения образовывали состав дисциплинарного проступка, работник может быть привлечен за него к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

У меня имеется взыскание дисциплинарное в виде замечания, при переводе в другой отдел снимается ли взыскание.

Нет, перевод в другое структурное подразделение того же работодателя никак на снятие дисциплинарного взыскания не влияет.

Если у меня имеется дисциплинарное взыскание (выговор, март 2014 г.)Имеют ли мне право не платить премии и стимулирующие выплаты?

Все зависит что указано в локальных актах (положении о премировании работников) вашей организации. Выплата премий — прерогатива работодателя.

Если у меня имеется дисциплинарное взыскание (выговор, март 2014 г.)Имеют ли мне право не платить премии и стимулирующие выплаты?

Нет, не имеют права не платить.

Воли с ОВД, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, можно ли устроиться заново в ОВД только в другой отдел.

Не сможете устроиться повторно.

Почему не получится? В базах статьи увольнения нет.

Евгений! Если Вы были действующим работником полиции, то такие случаи единичны. Последний такой случай мне известен из далёких уже 90-ых годов.

Если на карте арест и взыскание написано через какое время спишут средства если их положить на эту карту?

Спишут, но не более 50% от суммы на карте, которая у вас есть или будет.

Внимание! Ответ от пользователя, не зарегистрированного в качестве юриста.

Программа тут же снимет деньги в пределах суммы предназначенной к взысканию. Получайте уже деньги через Почту России.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

Читать еще:  Как заплатить кредит банк русский стандарт через интернет яндекс деньги

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Сотрудника организации перевели на другую должность в пределах данной организации. За период работы на предыдущей должности у него нашли определенные нарушения. Правомерно ли привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный в период работы на прежней должности?

15 сентября 2014

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Перевод работника на другую должность не препятствует привлечению его к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный в период работы на прежней должности.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2)). Часть первая ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Данная норма подробно регламентирует процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, указывает условия, которые должны быть соблюдены для того, чтобы такое привлечение являлось законным: получение от работника письменных объяснений, соблюдение установленных сроков, ознакомление работника с приказом о наказании под роспись и т.д.

Читать еще:  Как назначается наказание по 228 и 228

Трудовое законодательство не рассматривает перевод сотрудника на другую работу в качестве обстоятельства, влекущего за собой невозможность применения дисциплинарного взыскания (в отличие, например, от пропуска срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не затребование у него письменного объяснения и иных нарушений установленной процедуры). Глава 12 ТК РФ, регламентирующая вопросы изменения трудового договора (в том числе — и перевода), не упоминает о таком последствии перевода, как невозможность применения к работнику дисциплинарного взыскания за проступок, совершенный до перевода. Из содержания понятий «перевод» (ст. 72.1 ТК РФ) и «дисциплинарное взыскание» (ст. 192 ТК РФ) также не следует, что перевод работника на другую должность препятствует применению к нему дисциплинарного взыскания за проступок, совершенный до перевода (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда Хабаровского края от 20.12.2013 по делу N 33-8150/2013).

Отметим, что в приказе о применении дисциплинарного взыскания следует указать, когда, где и при каких обстоятельствах работник совершил дисциплинарный проступок, какие именно действия или бездействие работника расценены работодателем как нарушение трудовой дисциплины, а также сослаться на документ, положения которого были нарушены работником. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учесть тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, что также должно найти свое отражение в соответствующем приказе (п. 53 Постановления N 2, кассационное определение Камчатского областного суда от 27.04.2006 N 33-225/2006). Поэтому при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе также следует специально указать, что взыскание объявляется за проступок, совершенный сотрудником в период нахождения в предыдущей должности.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

28 августа 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Смена должности при непогашенном дисциплинарном взыскании не мешает увольнению

В марте 2012 года А. принят на работу в компанию на должность начальника сетевого района, с сентября он переведен на должность начальника района электрических сетей. 16 сентября 2014 года ему объявлен выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей – несоблюдение требований положений, приказов работодателя, нерациональное использование материальных ресурсов. С октября 2014 года он переведен на должность главного инженера района.

8 июля 2015 года А. не исполнил надлежащим образом трудовые обязанности – нарушил положения должностной инструкции в части правил по охране труда, что повлекло групповой несчастный случай на производстве со смертельным исходом одного работника и причинением тяжких травм двум другим работникам. 4 августа А. был уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

А. обратился в суд (апелляционное определение от 15 февраля 2016 г. по делу N 33-199/2016) с иском о признании незаконным приказа об увольнении, изменении основания увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК — (по инициативе работника), взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. А. считает увольнение незаконным, поскольку к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей в период, когда исполнял обязанности главного инженера района, не привлекался.

Суды двух инстанций отказали в удовлетворении иска, разъяснив, что основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК является неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник имеет дисциплинарное взыскание. По общему правилу если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК). Таким образом, на момент повторного дисциплинарного взыскания у истца было непогашенное взыскание.

Суды отклонили довод истца о наложении взыскания на другой должности, указав, что значение имеет именно нарушение трудовых обязанностей, независимо от того, какую должность работник занимал в компании.

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

  • Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания
  • Как оформить дисциплинарное взыскание замечание
  • Дисциплинарное взыскание-замечание: последствия

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

  1. увольнение;
  2. выговор;
  3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора».

Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л., грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал крайне агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. Поэтому на основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector
×
×