Bashnedra.ru

Правовая помощь онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дать еще должность чтобы уволить

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

  • Как принять на работу иностранца
  • Удаленную работу узаконили
  • Какие документы оформить при найме сотрудника
  • Как принять сотрудников на удалённую работу
  • Трудовая книжка: инструкция для работодателя
  • Работники без трудового договора: рисковать или не стоит?
  • Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем
  • Временный договор с сезонным работником: как заключить правильно
  • Как правильно оформить испытательный срок работнику
  • Договор аренды рабочего места с мастерами в парикмахерской
  • Как уволить пенсионера
  • Работники на неполной ставке: как оформить без проблем
  • Как не получить штраф за вакансию
  • Ученический договор: как подготовить людей к работе в компании
  • Как ИП принять на работу сотрудника
  • Как уволить сотрудника
  • Как принять на работу сотрудника в организацию
  • Сотрудники уволены. Как отчитаться.

Справочная / Сотрудники: наём, зарплата, документы

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.
  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

Читать еще:  Задел зеркалом чужой автомобиль: последствия

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Верховный Суд разъяснил: работодатель не вправе уволить гражданина без предложения другой вакансии

Краткое содержание:

  • Суть спора
  • Мнения трех судебных инстанций
  • Позиция ВС
  • Мнение автора
  • Обсуждение

Здравствуйте, дорогие читатели и подписчики!

Важное разъяснение сделал Верховный суд РФ при рассмотрении дела по спору гражданина с его работодателем по факту увольнения при сокращении штатов. Категория споров связанных с увольнением и сокращением штатов, сложная, а с учетом нынешних обстоятельств, в первую очередь связанных с пандемией, стала еще и крайне актуальной.

Судебная практика по указанным спорам неоднозначная. Однако одно из дел (дело № 53-КГ 20-4-К 8) дошло до Верховного суда, который 14.09.2020 г. дал значимое для многих рядовых граждан разъяснение.

Вкратце его можно сформулировать так:

предложить увольняемому по сокращению штатов работнику вакансию, если таковая имеется, – это не право, а обязанность работодателя.

Суть спора

Дело было в Красноярском крае, где сотрудника, отработавшего в организации почти 30 лет, уволили по сокращению штатов, без предложения вакансий. Данный гражданин стал не единственным уволенным, однако, как выяснилось в ходе судебных заседаний, его коллегам при сокращении, в отличие от истца, были предложены на выбор вакансии в указанной организации.

Гражданин возмутился данным фактом и обратился за защитой своих прав в суд. Суды первых трех инстанций встали на сторону работодателя и только в четвертый раз удача улыбнулась, и коллегия судей ВС согласилась с аргументами уволенного.

Основополагающий довод ВС, послуживший основанием для отмены решений нижестоящих судов, звучит так:

«если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому – нет».

В суде истец доказывал, что руководство комбината, где он работал фрезеровщиком, нарушило его трудовые права, поскольку при увольнении по сокращению штатов, несмотря на его заслуги перед работодателем, ему не были предложены вакансии, которые фактически имелись и предлагались иным работникам. В связи с чем он просил суд восстановить его в прежней должности, взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула, а также моральный вред.

Позиция ответчика заключалась в том, что, по их мнению, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает руководитель, поскольку указанный порядок не регламентирован законом.

Мнения трех судебных инстанций

Отказывая в удовлетворении иска, суды в своем решении сослались на ст. 81 Трудового кодекса, согласно которой работника можно сократить, в случае если нельзя перевести его на иную должность, а также на постановление Пленума Верховного суда № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Трудового кодекса», согласно которому уволить сотрудника по сокращению возможно, только если человек не имел преимущественного права оставления на работе и если об увольнении его предупредили за 2 месяца.

Позиция ВС

Верховный суд разъяснил, что отменяемые решения судов основаны на неверном толковании закона. Суд указал, что, согласно ст. 180 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации», обязывает при сокращении предоставить увольняемому гражданину иную должность. Это гарантия специалиста от произвола работодателя, в связи с чем последний обязан найти альтернативные ставки всем увольняемым сотрудникам. Соглашаться или нет с предложенными вакансиями – это прерогатива увольняемого.

Высокий суд указал, что суды были обязаны установить, имелись ли с момента уведомления об увольнении до дня сокращения вакансии, которые соответствуют квалификации работника, а также нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Верховный суд отменил все принятые по данному спору решения и дал указание пересмотреть спор с учетом своих разъяснений.

Мнение автора

Указанные разъяснения ВС с момента принятия данного решения ставят работодателей в невыгодное положение и действительно могут существенно помочь многим гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с подобными ситуациями. Но поскольку указанные толкования судей ВС не являются обязательными для нижестоящих судов, то во многом развитие судебного процесса будет зависеть от обстоятельств конкретного дела. Работодатели же в свою очередь, являясь в споре более сильной стороной, также будут брать в учет указанные разъяснения ВС, и не исключено, что со временем многие выработают свои механизмы «законного» увольнения.

Всего вам наилучшего!

Также вам могут быть интересны публикации:

1. ВС указал, что сотрудникам полиции нельзя без нужды доставлять граждан в полицию Подробнее >>>

2. Социальная выплата на жилье молодой семье – 2020: как получить Подробнее >>>

Как относитесь к решению ВС?

Проголосуйте, чтобы увидеть результаты

В целом положительно, но почему бы Верховному суду сразу не вынести итоговое по делу решение и не поставить точку?

Отрицательно, но с учетом повышения уровня безработицы это верный сигнал для судов

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

  • можно быстро убрать из штата ненужного человека;
  • при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
  • коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

  1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
  2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
  3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
  4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

  • штраф 1000 – 5000 руб.;
  • дисквалификацию до 3 лет;
  • восстановление несправедливо уволенного;
  • выплату денег за вынужденный простой;
  • назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

  • решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
  • написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

  • озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
  • ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
  • скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
  • письменно фиксировать все спорные моменты;
  • не поддаваться на провокации;
  • быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

  • максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
  • видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
  • показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Как можно уволить начальника или коллегу

  • Начальник достал
  • Куда жаловаться на работодателя
  • Если пристаёт начальник
  • Как можно уволить начальника или коллегу
  • Заговор на начальника

Что делать, если ваш руководитель или другой сотрудник ведет себя абсолютно неадекватно и делает ваше пребывание на работе невыносимым? Одному из вас придется уйти. Поговорим о том, какие действия можно предпринять, чтобы избавиться от плохого начальника или коллеги.

Трудовой кодекс устанавливает общий перечень случаев, при наступлении которых с предприятия или из организации может быть уволен любой работник, независимо от его должности и стажа работы:

сокращение работника при реорганизационных штатных изменениях, как то сокращение должности или ликвидация организации;
несоответствие сотрудника занимаемой им должности;
невыполнение работником обязанностей, возведенное в систему;
прогулы;
восстановление в должности на законных основаниях того работника, который выполнял эту работу ранее;
совершение хищения по месту службы;
появление на службе в состоянии алкогольного опьянения.

К этому списку дополняются еще несколько пунктов, касающихся непосредственно начальника организации: однократное грубое нарушение, а также действия, повлекшие по его вине ненадлежащую выплату заработной платы.

Также Трудовой кодекс предусматривает увольнение при не соблюдении условий заключенного контракта, что позволяет прописать в договоре дополнительные основания для его расторжения.

Если действия сотрудника не подпадают ни под один пункт оснований для увольнения, избавиться от него будет довольно сложно, особенно если в его планы уход из коллектива не входит.

Уволить коллегу гораздо проще, чем начальника. Естественно, что об этичных методах речи здесь быть не может. Схема действий проста: необходимо сделать так, чтобы о негативных поступках коллеги стало известно руководству, ну а уж найти подобные – дело техники. Практически каждый из нас хотя бы иногда опаздывает на работу или старается покинуть ее раньше, не ставя в известность начальство. Если дважды подловить сотрудника на подобных вещах и руководство зафиксирует это как прогул, то повод для увольнения будет вполне законным. Однако прогулом считается отсутствие на рабочем месте не менее 4 часов и без уважительной причины, так что пятнадцатиминутное опоздание в данном случае не поможет.

Читать еще:  Документ Подтверждающий Полномочия Законного Представителя Ребенка Что Это

Еще один метод заключается в более изощренном подставлении. Такой способ особенно хорош в тех организациях, чья работа связана с составлением документов. Достаточно лишь помочь одному из них, наиболее важному, исчезнуть, и сотрудник не сможет вовремя выполнить возложенные на него обязанности.

Если творческие способности позволяют, то можно просто поставить коллегу в такие условия, что он предпочтет уволиться сам, чем жить в постоянном напряжении, ожидая провокации или сплетни.

Эта методика работает и при борьбе с начальником, но выжить последнего еще тяжелее. Во-первых, план должен быть тщательно разработан, иначе велика вероятность того, что коллектив попрощается не с начальником, а с вами. Кроме того стоит учитывать менталитет самой организации: в некоторых вышестоящее руководство предпочитает не выносить сор из избы и созданный компромат вовсе не обязательно гарантирует увольнение.

Иногда можно найти рекомендацию саботировать начальника. Это метод так называемой итальянской забастовки, когда откровенный и демонстративный протест не показывается, работа вроде бы выполняется, но результата от нее не наступает. При отсутствии производительности автоматически определяется виновник и им должен стать начальник, который не может организовать работу. Вот только на практике такой способ работает разве что в Италии. Добиться подобного единения коллектива сложно, обязательно найдется тот человек, которого начальник устраивает. Кроме того, если зарплата достойная, то иногда вышестоящему руководству проще сменить коллектив, а не уволить начальника среднего звена, так как недостатка в работниках, которые будут качественно выполнять возложенные на них обязанности, не будет.

Во всех случаях помните о том, что в большинстве случаев уволиться самому и найти более подходящее место работы гораздо проще, чем способствовать увольнению начальника или коллеги.

Как можно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться

Трудовой кодекс РФ защищает права всех официально трудоустроенных граждан, поэтому уволить сотрудника не так-то просто. Однако некоторые специалисты могут портить отношения в коллективе или совершать действия, которые приносят вред компании. В таком случае работодатель начинает задумываться о том, как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться.

  1. Законные способы увольнения
  2. По собственному желанию или соглашению
  3. За грубое нарушение
  4. Другие методы и их особенности
  5. Несоответствие должности
  6. Уход на испытательном сроке
  7. Сокращение штата

Законные способы увольнения

В случае неправомерного увольнения сотрудник имеет право подать в суд на работодателя, поэтому очень важно действовать в рамках закона. Однако Трудовой кодекс также позаботился о правах руководителей и разрешает им следующие действия:

  1. Достижение мирного соглашения. Это самый лучший вариант, поскольку он предполагает определенные плюсы как для работодателя, так и для сотрудника. Первый получит уверенность в том, что на него не будет составлено исковое заявление, а второй избежит негативной отметки в трудовой книжке. Можно предложить работнику написать заявление на уход по личной инициативе, а можно составить обоюдное соглашение на расторжение трудовых отношений. Во втором случае начальство обязано выплатить сотруднику все полагающиеся компенсации. Однако не каждый служащий согласится на подобное предложение. В случае отказа отстранить его от должности таким способом не представляется возможным.
  2. Увольнение за серьезный проступок. Работодатель имеет полное право применить дисциплинарное взыскание по отношению к работнику за грубое нарушение с его стороны. В некоторых случаях возможно даже увольнение. При этом список оснований является довольно обширным, поэтому у руководителя не останется сомнений, как уволить нежелающего уходить сотрудника, если он совершает грубые нарушения или не выполняет своих обязанностей.
  3. Сокращение штата. Если главной целью отстранения сотрудника от должности является экономия материальных средств, тогда это основание может быть использовано. Однако важно помнить о том, что подобный способ предполагает строгое соблюдение правил и связан с немалыми финансовыми расходами для работодателя.
  4. Отстранение от должности в испытательный период. Когда нужно уволить работника, если он не хочет увольняться, наличие испытательного срока сильно упрощает дело. Однако даже в этом случае нужно учитывать множество нюансов и особенностей.
  5. Повторное нарушение трудовой дисциплины. Даже если работник не совершал серьезных грубых проступков, за которые его возможно сразу отстранить от должности, его все равно можно уволить «по статье», если в его отношении было применено несколько дисциплинарных взысканий.
  6. Несоответствие занимаемой должности. Если при прохождении аттестации комиссия выявила, что работник обладает недостаточной квалификацией, начальник вправе его уволить.
  7. Форма увольнения для руководителей. Такой способ актуален только для работников, занимающих руководящие должности. Когда возникла проблема и нужно решить, как уволить сотрудника, если он не хочет писать заявление, подойдет уход по смене собственника. Иногда начальство специально изменяет собственника ради того, чтобы избавиться от некоторых служащих.
  8. Изменение условий трудового соглашения. Начальство может поменять условия труда для некоторых должностей или всей компании и сделать работу специалистов невыгодной. Если сотрудники не согласятся трудиться на измененных условиях, руководитель сможет их уволить при соблюдении некоторых правил.

Важно помнить о том, что есть особые категории сотрудников, которых невозможно уволить по личному желанию руководителя ни при каких условиях.

Беременная женщина не может быть отстранена от должности, даже если она совершила грубое нарушение. Также начальник имеет ограниченные возможности по отношению к работнице, у которой есть маленький ребенок до 3 лет, или сотрудника, являющегося единственным кормильцем в семье. Каждое из перечисленных оснований имеет свои нюансы и особенности, поэтому их нужно изучить более детально по отдельности.

По собственному желанию или соглашению

Очень часто работодатели не знают, как уволить не желающего уходить сотрудника по личному желанию или попросить его уйти по обоюдному соглашению сторон. Однако есть методы, которые можно использовать для того, чтобы работник принял такое решение, даже если он не настроен соглашаться с начальством.

Для начала стоит вежливо уточнить у работника, по какой причине он не хочет менять место труда и спросить, чем работодатель может ему помочь. Возможно, служащий согласится на дополнительную сумму, начисленную по соглашению сторон, или же ему требуются положительные рекомендации, которые могут пригодиться при дальнейшем трудоустройстве. Однако не каждый работник примет такие условия.

В некоторых случаях руководители начинают угрожать сотрудникам и напоминать о том, что негативная запись в трудовой книжке и плохая рекомендация сильно усложнят трудоустройство.

Однако такие методы незаконны. Вместо согласия на увольнение по личному желанию на работодателя могут подать в суд.

Лучше всего пользоваться теми методами, которые предлагает законодательство. Руководитель имеет право вести учет времени прихода и ухода всех сотрудников, а также выдавать распоряжения в письменном виде с актами о принятии и фиксировать все итоги работы и ошибки. В таком случае работодатель сможет найти подходящий повод для увольнения.

Кроме того, существует еще один актуальный метод, когда руководитель рассуждает о том, как грамотно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться. Очень удобно, если в трудовом договоре условия работы прописаны четко, но есть возможность определенных регулировок. Например, руководство может установить работнику невысокий оклад или не указывать точное место работы в рамках конкретной местности.

Тогда начальство может лишать трудящегося премий или часто переводить на новое место без его личного согласия. Последний вариант актуален при наличии нескольких представительств компании в городе, например, если служащий занимает должность продавца-консультанта, а магазинов у фирмы много.

Приведенные способы являются законными, однако они не всегда дают необходимый результат. Руководство должно помнить о том, что даже уход по личной инициативе может быть оспорен в суде, если работник был принужден к увольнению. Если же работодатель добился соглашения сторон, оспорить увольнение почти невозможно.

За грубое нарушение

Есть немало оснований, при которых работник может быть уволен за серьезный проступок. Однако каждое такое нарушение должно быть засвидетельствовано в строго установленном порядке. Существуют следующие разновидности несоответствий, за которые сотрудник может быть уволен после единоразового факта их совершения:

  1. Прогул. Понятие подразумевает собой отсутствие работника на своем месте более 4 часов подряд при условии, что у него нет на это никакой уважительной причины.
  2. Опьянение. Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения — это достаточный аргумент для отстранения служащего от должности. В таком случае работодатель обязательно должен засвидетельствовать факт состояния опьянения.
  3. Разглашение служебной тайны. В этой ситуации начальник должен иметь достаточные доказательства того, что доступ к информации произошел при исполнении работником своих служебных обязанностей.
  4. Кража или порча имущества. В таком случае должен быть доказан факт, что кража была совершена на рабочем месте. Конечно же, необходимо соответствующее решение суда.
  5. Несоблюдение правил охраны труда. Подобное нарушение действительно только в том случае, если охрана труда проводила расследование, и проступок повлек за собой серьезные последствия или имел угрозу для их наступления.

Представленный список содержит все основания, при которых человек может быть уволен в случае однократного факта нарушения. При этом руководитель обязан совершить следующие действия:

  1. Заняться служебным расследованием по поводу случившихся обстоятельств.
  2. Попросить сотрудника написать объяснительную записку.
  3. Издать приказ об отстранении нарушителя от должности.
  4. Отдать работнику полагающиеся ему средства и документы.

При увольнении за совершение грубого нарушения решение может быть оспорено работником в суде. Также важно помнить о том, что служащий не может быть отстранен от должности при прогуле по уважительной причине. Когда состояние опьянения не было засвидетельствовано врачом и у работодателя нет соответствующей справки, сотрудника также нельзя уволить.

Сообщение сотруднику об увольнении и выдача полагающихся ему документов должны быть произведены при свидетелях и с их подписями. Если же служащий отказывается принять документы, они обязаны засвидетельствовать его решение.

Другие методы и их особенности

Существуют также иные способы уволить сотрудника. Вне зависимости от ситуации работодатель должен знать о том, что нельзя увольнять работников, которые находятся в отпуске или на больничном. В таких ситуациях нужно отправить служащему письменное сообщение о том, что в определённый день ему нужно будет явиться на работу, чтобы подписать заявление об уходе или попросить его сделать это заблаговременно.

С большими трудностями начальство столкнется при попытке уволить пенсионера. Не существует никаких законов и нормативов, которые могли бы регулировать порядок ухода сотрудников пенсионного возраста с занимаемой должности. Единственное исключение — государственная служба. В таком случае предельный возраст для работы составляет 65 лет.

Несоответствие должности

Руководитель имеет право попрощаться с сотрудником, если он обладает недостаточной квалификацией для занимаемой должности. Это основание обязательно должно быть официально подтверждено. Более того, аттестация должна проходить в независимых центрах. Служащий имеет право оспорить решение комиссии, если он с ним не согласен.

Перед увольнением по этому основанию начальник обязан предложить сотруднику другие должности, соответствующие его квалификации. Расторгнуть трудовой договор можно только в том случае, если в компании нет таких вакансий или же сотрудник отказался от перехода на другое рабочее место.

Уход на испытательном сроке

Если сотрудник находится на испытательном сроке, руководитель наделен определенными преимуществами, например, он имеет право сообщить служащему о непрохождении испытаний минимум за 3 дня до момента ухода. При этом начальник должен учитывать следующие факторы:

  1. Работодателю необходимо иметь доказательства того, что работник не прошел испытательный период. При их отсутствии отстранение сотрудника от обязанностей будет являться неправомерным.
  2. Сотрудник должен находиться на испытательном сроке по закону. Такой рабочий период не может быть назначен для несовершеннолетних детей, беременных женщин и молодых специалистов.

Сокращение штата

Этот способ является весьма трудоемким. Работодатель может сократить сотрудников, однако на него возлагается целый ряд обязательств:

  1. Заранее предупредить служащих о сокращении. Работники должны быть проинформированы как минимум за 2 месяца.
  2. Сообщить о сокращении во все контролирующие органы (центр занятости населения, профсоюзную организацию).
  3. Подготовить выходное пособие для всех сокращаемых сотрудников. В эту сумму входит средний заработок работника за 2 месяца.
  4. Произвести все социальные гарантии по отношению к специалистам отдельных категорий. Сюда относится полный запрет на сокращение некоторых работников, а также право определенных сотрудников на преимущество оставаться на своей должности.
  5. Предложить каждому работнику другую вакансию.

Увольнение сотрудника при отсутствии его желания — это довольно сложный процесс.

Существует множество решений этого вопроса, однако лучше всего мирно достичь взаимного соглашения сторон или убедить работника написать заявление на уход по собственной инициативе. В таком случае работодатель может быть спокоен за свою репутацию.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Читать еще:  Как заполнить строку 270 в декларации по налогу на имущество 2020 году

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Можно ли уволить работника за выговор?

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор. Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление. Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.

Что такое выговор?

Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

Параметр

Описание

Что собой являет

Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».

Это вид порицания, выраженный официально.

В письменной форме, приказом.

Есть ли разновидности

Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.

Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор

За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.

Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:

  • некачественное выполнение или невыполнение трудовых функций;
  • прогулы, опоздания, неявки;
  • хищения, порча, причинение ущерба работодателю;
  • опьянение;
  • разжигание конфликта интересов;
  • предоставление подложных документов;
  • иные нарушения, предусмотренные ТК РФ.

Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.

Сроки и погашение

Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.

Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).

Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.

Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.

Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).

Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

  • это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
  • давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
  • допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

  • неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
  • однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Порядок увольнения

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.

Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:

Фиксация факта нарушения

Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.

Создание комиссии по расследованию

Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).

Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза.

Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.

Проверяется, нет ли льгот

Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.

Предложение сотруднику написать объяснительную

Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.

Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.

Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается.

Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.

Проверка степени тяжести

Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.

Приказ о выговоре

Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).

Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.

Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8

Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector